Umowa o dzieło to popularna forma współpracy, szczególnie wśród freelancerów, artystów, specjalistów wykonujących jednorazowe projekty oraz firm, które korzystają z usług zewnętrznych wykonawców. Mimo że nie wiąże się z obowiązkiem odprowadzania składek ZUS, to od 1 stycznia 2021 roku po stronie pracodawcy należy obowiązek zgłoszenia takiej umowy do ZUS. W poniższym artykule przedstawimy w skrócie kto powinien zgłosić umowę, kiedy i w jaki sposób.
Zacznijmy od tego, czym według definicji art. 627 Kodeksu Cywilnego jest umowa o dzieło:
„przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.”
Ten typ zatrudnienia różni się od umowy zlecenia czy umowy o pracę, które jest są umowami starannego działania, co oznacza, że nie ma konkretnego wyniku, a kluczowa jest staranność wykonywania powierzonych obowiązków. Umowa o dzieło skupia się natomiast na rezultacie. W związku z tym, zamawiający oczekuje, że wykonawca dostarczy gotowe dzieło, zgodne z ustaleniami. Nie interesuje go, jak długo wykonawca nad tym pracuje, ani gdzie to robi. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z marca 2013 roku, rezultat ten musi mieć charakter samoistny i ucieleśniony, co wskazuje na możliwość sprawdzenia (poddania go testowi wad fizycznych).
Kiedy trzeba zgłosić umowę o dzieło do ZUS?
Jak wspomniano na samym początku artykułu, od 2021 roku istnieje obowiązek zgłaszania umów o dzieło do ZUS, są jednak pewne wyjątki, m.in.
Podmioty nie będące płatnikiem składek (takie jak fundacje, stowarzyszenia...itp.) również są zwolnione z obowiązku rejestrowania umów o dzieło w ZUS.
Pozostałe firmy muszą dokonać zgłoszenia maksymalnie 7 dni od zawarcia umowy. W wypadku późniejszego terminu, umowę w dalszym ciągu należy zgłosić, chociaż mogą pojawić się konsekwencje przy kontroli ZUS.
Robi się to przez formularz RUD, który należy złożyć elektronicznie przez platformę PUE ZUS. Zgłoszenie musi zawierać dane obu stron umowy oraz podstawowe informacje o dziele: co ma zostać wykonane, kiedy umowa została zawarta, dzień rozpoczęcia prac oraz zakończenia.
Jak złożyć RUD przez PUE ZUS i jak wygląda ten proces?
Zgłoszenia umowy o dzieło dokonuje się elektronicznie, za pośrednictwem PUE ZUS. Aby złożyć formularz RUD, należy zalogować się na swoje konto w PUE, przejść do sekcji:
W sekcji znajdującej się po lewej stronie, należy zjechać do momentu „Kreatory wniosków”
(zrzut ekranu w przypadku płatników składek, u osób fizycznych nie ma drugiego poziomu kreatorów)
Następnie z listy wybieramy formularz „Kreator zgłoszenia umowy o dzieło”. PUE przeprowadzi nas przez wszystkie etapy od wpisania danych zamawiającego i wykonawcy, przez opis dzieła, aż po zatwierdzenie dokumentu.
Następnie należy zatwierdzić i przejść dalej. Na ekranie powinna wyświetlić się liczba zawartych umów, a poniżej okienko „Podpisanie dokumentu oznacza akceptacje i podpisanie oświadczenia w nim zawartego”, klikamy go, a następnie pole na dole strony „Utwórz i przejdź dalej”.
Kolejno akceptujemy komunikat o utworzeniu dokumentu. Na samym końcu powinno pojawić się pole z „Wygenerowanymi dokumentami umów o dzieło”, poniżej wykonawca. Na dole po prawej stronie znajduje się przycisk „podpisz i wyślij”.
Po zatwierdzeniu, gotowy formularz podpisujemy profilem zaufanym lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym i wysyłamy do ZUS.
Z wyrazami szacunku Umowa o dzieło to popularna forma współpracy, szczególnie wśród freelancerów, artystów, specjalistów wykonujących jednorazowe projekty oraz firm, które korzystają z usług zewnętrznych wykonawców. Mimo że nie wiąże się z obowiązkiem odprowadzania składek ZUS, to od 1 stycznia 2021 roku po stronie pracodawcy należy obowiązek zgłoszenia takiej umowy do ZUS. W poniższym artykule przedstawimy w skrócie kto powinien zgłosić umowę, kiedy i w jaki sposób.
Zacznijmy od tego, czym według definicji art. 627 Kodeksu Cywilnego jest umowa o dzieło:
„przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.”
Ten typ zatrudnienia różni się od umowy zlecenia czy umowy o pracę, które jest są umowami starannego działania, co oznacza, że nie ma konkretnego wyniku, a kluczowa jest staranność wykonywania powierzonych obowiązków. Umowa o dzieło skupia się natomiast na rezultacie. W związku z tym, zamawiający oczekuje, że wykonawca dostarczy gotowe dzieło, zgodne z ustaleniami. Nie interesuje go, jak długo wykonawca nad tym pracuje, ani gdzie to robi. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z marca 2013 roku, rezultat ten musi mieć charakter samoistny i ucieleśniony, co wskazuje na możliwość sprawdzenia (poddania go testowi wad fizycznych).
Kiedy trzeba zgłosić umowę o dzieło do ZUS?
Jak wspomniano na samym początku artykułu, od 2021 roku istnieje obowiązek zgłaszania umów o dzieło do ZUS, są jednak pewne wyjątki, m.in.
Podmioty nie będące płatnikiem składek (takie jak fundacje, stowarzyszenia...itp.) również są zwolnione z obowiązku rejestrowania umów o dzieło w ZUS.
Pozostałe firmy muszą dokonać zgłoszenia maksymalnie 7 dni od zawarcia umowy. W wypadku późniejszego terminu, umowę w dalszym ciągu należy zgłosić, chociaż mogą pojawić się konsekwencje przy kontroli ZUS.
Robi się to przez formularz RUD, który należy złożyć elektronicznie przez platformę PUE ZUS. Zgłoszenie musi zawierać dane obu stron umowy oraz podstawowe informacje o dziele: co ma zostać wykonane, kiedy umowa została zawarta, dzień rozpoczęcia prac oraz zakończenia.
Jak złożyć RUD przez PUE ZUS i jak wygląda ten proces?
Zgłoszenia umowy o dzieło dokonuje się elektronicznie, za pośrednictwem PUE ZUS. Aby złożyć formularz RUD, należy zalogować się na swoje konto w PUE, przejść do sekcji:
W sekcji znajdującej się po lewej stronie, należy zjechać do momentu „Kreatory wniosków”
(zrzut ekranu w przypadku płatników składek, u osób fizycznych nie ma drugiego poziomu kreatorów)
Następnie z listy wybieramy formularz „Kreator zgłoszenia umowy o dzieło”. PUE przeprowadzi nas przez wszystkie etapy od wpisania danych zamawiającego i wykonawcy, przez opis dzieła, aż po zatwierdzenie dokumentu.
Następnie należy zatwierdzić i przejść dalej. Na ekranie powinna wyświetlić się liczba zawartych umów, a poniżej okienko „Podpisanie dokumentu oznacza akceptacje i podpisanie oświadczenia w nim zawartego”, klikamy go, a następnie pole na dole strony „Utwórz i przejdź dalej”.
Kolejno akceptujemy komunikat o utworzeniu dokumentu. Na samym końcu powinno pojawić się pole z „Wygenerowanymi dokumentami umów o dzieło”, poniżej wykonawca. Na dole po prawej stronie znajduje się przycisk „podpisz i wyślij”.
Po zatwierdzeniu, gotowy formularz podpisujemy profilem zaufanym lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym i wysyłamy do ZUS.
Z wyrazami szacunku Koordynator Kadr i Płac – Julia SzacherskaKoordynator Kadr i Płac – Julia Szacherska
Zakup okularów dla pracownika to sytuacja, z którą mogą spotkać się pracodawcy w różnych branżach. Koszty związane z zakupem okularów mogą być rozliczane w firmie, ale istnieją pewne zasady, których należy przestrzegać, aby taki wydatek był uznany za koszt uzyskania przychodu oraz aby prawidłowo odliczyć podatek VAT. Poniżej przedstawiono krok po kroku, jak rozliczyć zakup okularów dla pracownika.
Warunki Zakupu Okularów
Okulary dla pracownika mogą być finansowane przez pracodawcę w kilku przypadkach:
Praca przy monitorze ekranowym: Zgodnie z przepisami, jeśli pracownik spędza przy komputerze więcej niż 4 godziny dziennie, pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia okularów korekcyjnych.
Zalecenia lekarskie: Jeśli okulary są zalecane przez lekarza medycyny pracy w wyniku badań okresowych lub kontrolnych.
Dokumentacja Zakupu
Aby zakup okularów mógł być uznany za koszt uzyskania przychodu, konieczne jest odpowiednie udokumentowanie tego wydatku:
Faktura VAT: Faktura powinna być wystawiona na firmę i zawierać wszystkie niezbędne dane, takie jak NIP firmy, adres i pełna nazwa przedsiębiorstwa.
Zaświadczenie lekarskie: Dokument potwierdzający konieczność noszenia okularów przez pracownika.
Ujęcie w Księgach Rachunkowych
Koszty uzyskania przychodu
Zakup okularów dla pracownika można zaliczyć do kosztów uzyskania przychodu, pod warunkiem, że jest on ściśle związany z wykonywaną pracą na rzecz pracodawcy i wynika z przepisów BHP. Dokumentem potwierdzającym jest faktura, która powinna być wystawiona na firmę.
Odliczenie VAT
Możliwość odliczenia VAT od zakupu okularów zależy od tego, na kogo wystawiona jest faktura. Jeżeli faktura jest wystawiona na firmę, istnieje szansa na odliczenie VAT, jednak fiskus często uznaje okulary za wydatek osobisty pracownika, co może rodzić trudności w praktyce.
Praktyczne rozwiązania
Najczęściej stosowaną praktyką jest zakup okularów przez pracownika, który następnie przedstawia fakturę w celu uzyskania refundacji. Pracodawcy mogą określić maksymalną kwotę zwrotu, np. w regulaminie pracy. Alternatywą jest zakup okularów bezpośrednio przez firmę, co eliminuje problem związany z fakturą wystawioną na pracownika.
Wskazówki dla firm
Dokumentacja: Ważne jest posiadanie orzeczenia lekarskiego oraz faktury potwierdzającej zakup.
Regulacje wewnętrzne: Warto wprowadzić zasady refundacji w regulaminie pracy.
Zasady BHP
Należy pamiętać, że zakup okularów powinien być zgodny z przepisami BHP (Bezpieczeństwa i Higieny Pracy). Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom odpowiednie warunki pracy, w tym dbanie o ich zdrowie i bezpieczeństwo.
Podsumowanie
Zakup okularów dla pracownika może być rozliczany jako koszt uzyskania przychodu oraz podlegać odliczeniu VAT, jeśli jest należycie udokumentowany i ściśle związany z wykonywaną pracą na rzecz pracodawcy. Przestrzeganie przepisów BHP oraz odpowiednia dokumentacja są kluczowe, aby taki wydatek był uznany za zgodny z prawem.
Przygotował : Młodszy księgowy Sebastian Nagat
Źródła:
1) Podstawa prawna:
§ 2 pkt 4, § 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. Nr 148, poz. 973 ze zm.)
2) Gofin.pl
3) Infor.pl
Nie można jednak zapomnieć, że jest to przedostatni kalendarzowy miesiąc tego roku. W związku z ważnym świętem, jakim jest Wszystkich Świętych powinniśmy zadbać o domknięcie wszelkich otwartych spraw przed Bożym Narodzeniem.
W niniejszym artykule pragniemy Państwu przypomnieć, że ważnym aspektem jest dobre zorganizowanie czasu pracy zarówno nas samych, jak i naszych Pracowników.
Listopad rozpoczyna się w środę. Oznacza to, że pierwszy tydzień rozliczeniowy, będziemy liczyć od środy do wtorku. Licząc w ten sposób, otrzymujemy 4 pełne tygodnie do dnia 28.11.2023. Należy jednak pamiętać, że 1 listopada jest świętem.
4 tygodnie * 40h – 1 dzień * 8h = 160 – 8= 152 godziny
Zostają nam jeszcze 2 dni poza pełnymi tygodniami (29.11.2023 oraz 30.11.2023). W tej sytuacji mnożymy je razy 8 godzin pracowniczych**. Daje nam to dodatkowe 16 godzin, czyli w miesiącu grudzień wymiar czasu pracy dla pracowników wynosi:
152+16= 168 godzin czasu pracy
Wiemy jednak, że w tym miesiącu jest Święto Niepodległości, które wypada 11 listopada w sobotę.
„Święto ustawowo wolne od pracy przypadające w dniu innym niż niedziela obniża wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym o 8 godzin. W związku z tym pracodawca zobowiązany jest do wyznaczenia pracownikowi w innym dniu danego okresu rozliczeniowego dzień wolny od pracy.”
Wobec powyższego obniża to czas pracy w następujący sposób:
168 – 8 = 160 godzin czasu pracy
Z wyrazami szacunku, Julia Szacherska
W ramach uzupełnienia wiadomości o zmianach w prawie pracy, w tym artykule zostaną
omówione przepisy Kodeksu Pracy, które wprowadziły pojęcie pracy zdalnej na nowych
zasadach niż te, które powstały na skutek pandemii koronawirusa.
Serdecznie zapraszam do
lektury.
Przede wszystkim należy zauważyć, że wprowadzenie rozdziału IIc dotyczącego pracy zdalnej,
uchyla całkowicie rozdział IIb dotyczący telepracy. Jeżeli zatrudniają Państwo pracowników w
formie telepracy, po zmianie przepisów istnieje nadal taka możliwość, jednakże przez okres
nie dłuższy niż 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie
ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw. Po tym okresie, do tych pracowników
należy stosować przepisy dotyczące pracy zdalnej. Ponadto, należy zwrócić uwagę, że
dotychczasowa praca zdalna oparta na przepisach covidowych również przestanie
obowiązywać. Przejdźmy zatem do samej kwestii pracy zdalnej.
Zgodnie z definicją, praca zdalna jest to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu
wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodniona z pracodawcą, w tym pod adresem
zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystania środków bezpośredniego
porozumiewania się na odległość. Jak widzimy, miejsce wykonywania pracy zdalnej określa
pracownik po uprzedniej zgodzie pracodawcy. W przepisach o pracy zdalnej można wyróżnić
rodzaje pracy zdalnej:
1) Całkowita
2) Częściowa tzw. hybrydowa
3) Okazjonalna (home office)
W tym tryby:
1) W ramach uzgodnień pomiędzy pracodawcą a pracownikiem,
2) W drodze polecenia jednostronnego pracodawcy,
3) Na wniosek niektórych szczególnych grup pracowników (wnioski wiążące),
Aby pracodawca mógł wprowadzić w zakładzie pracy możliwość wykonywania pracy zdalnej,
wpierw ma obowiązek wprowadzić dokumenty wewnątrzzakładowe np. regulamin pracy
zdalnej. Doprecyzowując poprzednią myśl, takimi dokumentami są:
• Porozumienie ze związkami zawodowymi w sprawie pracy zdalnej lub
• W przypadku braku związków zawodowych, regulamin pracy zdalnej ustalony wraz z
przedstawicielami pracowników bądź radą pracowników albo pracownikami
wybranymi ad hoc do konsultacji regulaminu lub
• Indywidualne zawarte porozumienie z pracownikiem
W wyżej wymienionych dokumentach, w szczególności pracodawca powinien zawrzeć
informacje o:
• grupie lub grupach pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną,
• zasadach pokrywania przez pracodawcę kosztów,
• zasadach ustalania ekwiwalentu lub ryczałtu
• zasadach porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną,
w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika
wykonującego pracę zdalną,
• zasadach kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną,
• zasadach kontroli w zakresie BHP,
• zasadach kontroli przestrzegania wymogów w zakresie BHP i ochrony informacji, w tym
procedur ochrony danych osobowych,
• zasadach instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu
powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych
Praca zdalna okazjonalna (home office) może być wykonywana na wniosek pracownika
złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym.
Do pracy zdalnej nie stosuje się zasad jak przy pracy zdalnej całkowitej lub częściowej (np.
obowiązek wypłacania ekwiwalentów / ryczałtów, zawarcie odpowiednich porozumień z
pracownikiem itd.). Co do zasady pracy zdalnej okazjonalnej nie należy wprowadzać, ona
przysługuje z mocy prawa. Pracownik nie może mieć roszczeń o obowiązek udzielenia mu
wykonywania pracy w taki sposób, pracodawca może wyrazić zgodę bądź też nie. W literaturze
spotyka się ze stanowiskiem, iż w razie wyrażenia zgody, pracodawca powinien zebrać
oświadczenia dotyczące BHP i ochrony danych osobowych.
W okresie pandemii koronawirusa, pracodawca mógł polecić pracownikowi wykonywanie
pracy zdalnej. Na mocy przepisów o pracy zdalnej rozwiązanie wprowadzone na początku
pandemii w tzw. ustawie covidowej zostało uchylone, jednakże prawodawca pozostawił
możliwość pracodawcy na jednostronne polecenie wykonywania pracy zdalnej pracownikowi
w sytuacji:
• obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu
epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
• w której zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest możliwe z powodu działania siły
wyższej
o ile pracodawca przed wydaniem polecenia otrzyma oświadczenie od pracownika, że posiada
warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. W każdej chwili pracodawca
będzie miał prawo do odwołania pracownika z wykonywania pracy zdalnej do powrotu
wykonywania pracy stacjonarnej z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem.
Nie wszystkie grupy pracowników będą mogły swoją pracę wykonywać w charakterze
zdalnym. Pracodawca powinien przygotować odpowiednie uzasadnienie, dlaczego konkretni
pracownicy bądź konkretne grupy pracowników nie będą miały takiej możliwości. Odmowa
powinna odnosić się do organizacji pracy lub rodzaju wykonywanej pracy. Prawodawca w
przepisach prawa uwzględnił grupę pracowników, w odniesieniu do których o ile wystąpią z
wnioskiem do pracodawcy o możliwość wykonywania pracy zdalnej, będą one miały charakter
wiążący. Będzie to dotyczyło:
• pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności
albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
• pracownicę w ciąży,
• Pracownika wychowującego dziecko do 4 roku życia,
• Pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną
osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającym orzeczenie
o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności
Praca zdalna nie może dotyczyć prac:
• szczególnie niebezpiecznych,
• w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych
określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
• z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w
sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników
chemicznych w miejscu pracy;
• związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników
biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin
wydzielających uciążliwe zapachy;
• powodujących intensywne brudzenie
Przepisy o pracy zdalnej wprowadziły szereg dodatkowych obowiązków na pracodawców:
Pracodawca ma obowiązek:
• zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w
tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
• zapewnić instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych,
niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z
instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń
technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty
energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania
pracy zdalnej;
• pokryć inne koszty niż koszty określone powyżej, jeśli są bezpośrednio związane z
wykonywaniem pracy zdalnej i ich zwrot kosztów został określony w dokumentach
wewnętrznych pracodawcy, na podstawie których wprowadzono pracę zdalną;
• zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną
niezbędne do wykonywania tej pracy,
• określić procedury ochrony danych osobowych oraz przeprowadzenie (w miarę
potrzeby) szkolenie w tym zakresie. Pracownik powinien potwierdzić zapoznanie się z
procedurami,
• opracować oceny ryzyka zawodowego ze szczególnym uwzględnieniem wpływ pracy
na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne.
Pracownik przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej powinien oświadczyć,
iż zapoznał się z przygotowaną oceną ryzyka zawodowego,
• opracować zasady bezpiecznej i higienicznej pracy w formie pracy zdalnej. Pracownik
przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej powinien złożyć oświadczenie o
zapoznaniu się z zasadami. Ponadto pracownik powinien oświadczyć, że we
wskazanym miejscu wykonywania pracy zdalnej są zapewnione bezpieczne i
higieniczne warunki,
• szanować zasady równego traktowania zarówno w przypadku pracownika
wykonującego pracę zdalną jak i również w przypadku odmowy przez pracownika jej
wykonywania
Pragnę zwrócić uwagę, iż Pracodawca również umożliwia pracownikowi przebywanie na
terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z
pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej
działalności socjalnej na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników.
Pracodawca w większości pokrywa koszty związane z wykonywaniem pracy zdalnej przez
pracownika. Może to odbywać się na zasadzie uzgodnionego ekwiwalentu pieniężnego bądź
też ryczałtu. Przy ustalaniu wysokości składników należy wziąć pod uwagę w szczególności
normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich
udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystywanego na potrzeby
pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz
koszty usług telekomunikacyjnych. W przykładowych wzorach dokumentów ustalono
następujący wzór: (liczba godzin pracy zdalnej w danym miesiącu * średnia stawka rynkowa
za 1 kWh) + średnia stawka rynkowa za dostawę usług internetowych + 1/10 czynszu +
miesięczny koszt zużycia narzędzi pracy.
Wartość ekwiwalentu i ryczałtu została zwolniona z oskładkowania i opodatkowania.
Uzgodnienie wykonywania pracy zdalnej może nastąpić:
• przy zawieraniu umowy o pracę lub
• w trakcie zatrudnienia
Gdyby pomysł wykonywania pracy zdalnej powstał w trakcie zatrudnienia, uzgodnienie może
być dokonane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika.
Wśród najważniejszych zmian, które wprowadzą nowe przepisy, znajduje się obowiązek zawarcia umowy o pracę na piśmie, w której będą określone warunki pracy zdalnej. W umowie powinny znaleźć się m.in. takie informacje jak miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy oraz zakres obowiązków pracowniczych.
Kolejną ważną zmianą jest obowiązek zapewnienia przez pracodawcę odpowiedniego wyposażenia i oprogramowania niezbędnego do wykonywania pracy zdalnej. Pracodawcy powinni zapewnić pracownikom odpowiednie narzędzia, takie jak komputer, dostęp do internetu, programy niezbędne do wykonywania pracy oraz systemy do komunikacji z pracownikami.
Nowe przepisy wprowadzą również obowiązek ustalenia i zapewnienia systemu kontroli czasu pracy pracowników zdalnych. Pracodawcy będą musieli mieć możliwość weryfikacji, czy pracownicy wykonują swoje obowiązki w określonych godzinach oraz ile czasu poświęcają na wykonywanie poszczególnych zadań.
Ponadto, nowe przepisy wprowadzą również szereg praw dla pracowników zdalnych, takich jak np. prawo do przerw w czasie pracy, ochrony prywatności oraz otrzymywania wynagrodzenia w sposób odpowiedni do wykonywanych obowiązków.
Warto pamiętać, że nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej mają na celu zapewnienie większej ochrony praw pracowników oraz ułatwienie pracodawcom zarządzania zespołami pracowników zdalnych. Dlatego warto zwrócić uwagę na ich szczegółowe przepisy i dostosować swoje działania do nowych wymagań.
Od 1 marca 2023 roku po raz pierwszy będzie miał zastosowanie. Oznacza to, że pracodawca, który nie otrzyma od pracownika deklaracji rezygnacji z dokonywania wpłat na Pracownicze Plany Kapitałowe będzie musiał obligatoryjnie zapisać go do programu. Warto też podkreślić, że nie ma znaczenia kiedy została złożona wcześniejsza rezygnacja, ponieważ każda, która została przekazana przed 1 marca 2023 roku traci swą ważność. Auto zapis będzie odbywał się cyklicznie co 4 lata.
Należy zwrócić uwagę kogo będzie dotyczyć:
Kto nie będzie podlegał autozapisowi?
Warto podkreślić, że dla osób które biorą już udział w programie i dokonują wpłat na PPK, autozapis nie wprowadza żadnych zmian.
Podsumowując:
Przypomnę, że zgodnie z definicją osoba zatrudniona to:
Maksymilian Matyjasik - Kary i Płace
Clever Investment P.S.A.
ul. Obozowa 20 lok. U11, 01-161 Warszawa
tel: +48 724 006 007
mail: info@cleverinvestment.pl
Godziny:
pn–czw 9:00-16:00
pt 9:00-15:00
