Polskie prawo podatkowe dokładnie określa, jakie wydatki przedsiębiorstw
mogą być uznane za koszty uzyskania przychodu, a tym samym mogą być
odliczane od podstawy opodatkowania. Jednakże, równie ważne jest zrozumienie,
które wydatki nie mogą być zaliczane do tej kategorii. Ustawa o podatku
dochodowym od osób prawnych (CIT) zawiera szczegółowy wykaz wyłączeń, co
ma na celu zapewnienie przejrzystości i sprawiedliwości w systemie podatkowym.
Poznanie tych wyłączeń jest kluczowe dla przedsiębiorców, aby uniknąć błędów w
rozliczeniach podatkowych i zrozumieć, jakie wydatki nie przyniosą korzyści
podatkowych. W niniejszym artykule przyjrzymy się najważniejszym kategoriom
wydatków, które zgodnie z ustawą o CIT nie stanowią kosztu uzyskania przychodu.
Art. 16 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych
(Dz.U.2023.0.2805 t.j.) określa szczegółowo wydatki, które nie mogą być uznane
za koszty uzyskania przychodu. Są to m.in.:
1) wydatki poniesione na nabycie gruntów lub prawa wieczystego
użytkowania gruntów, z wyjątkiem opłat za wieczyste użytkowanie
gruntów;
2) odpisy z tytułu zużycia samochodu osobowego w części ustalonej od
wartości samochodu przewyższającej kwotę:
a) 225 000 zł – w przypadku samochodu osobowego będącego pojazdem
elektrycznym
b) 150 000 zł – w przypadku pozostałych samochodów osobowych;
3) naliczone, lecz niezapłacone albo umorzone odsetki od zobowiązań, w tym
również od pożyczek (kredytów);
4) koszty egzekucyjne związane z niewykonaniem zobowiązań;
5) grzywny i kary pieniężne orzeczone w postępowaniu karnym, karnym
skarbowym, administracyjnym i w sprawach o wykroczenia oraz odsetek od tych
grzywien i kar;
6)wierzytelności odpisane jako przedawnione.
7) podatku dochodowego oraz wpłat z zysku określonych w odrębnych
przepisach;
8) kwot wypłacanych tytułem podziału (rozliczenia) wyniku finansowego
jednostki (zysku netto);
9) Koszty niezwiązane z przychodami – wydatki, które nie przyczyniają się
bezpośrednio do osiągania przychodów, takie jak zakup luksusowych
przedmiotów dla zarządu.
10) Koszty reprezentacji – obejmujące wydatki na wystawne przyjęcia, alkohole
oraz inne działania związane z wizerunkiem firmy.
11) Wszelkie darowizny i ofiary, oprócz wpłat na rzecz Polskiej Organizacji
Turystycznej, można uznać za koszty uzyskania przychodów, czyli na koszty,które mają wpływ na osiągnięcie przychodu i/lub jego utrzymanie - pod
warunkiem że dotyczą kosztów produkcji lub zakupu produktów spożywczych.
Podsumowując, przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych
mają na celu zapewnienie, że tylko wydatki bezpośrednio przyczyniające się do
generowania przychodów mogą być odliczane od podstawy opodatkowania.
Źródła: Ustawa z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych
( Dz.U.2023.0.2805)
Opracował: Sebastian Nagat – Młodszy księgowy
Z dniem 1 lipca 2023 r. w Polsce zostanie odwołany stan zagrożenia epidemicznego na mocy rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 14 czerwca 2023 r. w sprawie odwołania na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego. W praktyce oznacza to, że od 1 lipca 2023 r. zaczną biegnąć terminy na załatwienie odroczonych spraw na podstawie tzw. przepisów covidowych.
Na co pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę? Przykłady poniżej:
W trakcie pandemii pracodawca nie miał obowiązku kierować pracowników na okresowe badania z medycyny pracy, gdy ważność badań kończyła się w okresie trwania pandemii. Po zniesieniu stanu zagrożenia epidemicznego, pracodawca i pracownik będą musieli w ciągu 180 dni od dnia odwołania ostatniego ze stanów podjąć wykonanie zawieszonego obowiązku, tj. skierować pracowników na okresowe badania z medycyny pracy a pracownicy do ich wykonania.
Szkolenia wstępne BHP mogły być przeprowadzane za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym, na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych, pracownika przenoszonego na ww. stanowisko. Po zniesieniu stanu zagrożenia epidemicznego, nie będzie możliwe przeprowadzanie szkolenia wstępnego BHP w taki sposób. Ponadto, jeżeli termin ważności szkoleń okresowych BHP przypadał na okres pandemii, pracodawca miał odroczony w czasie obowiązek przeprowadzenia takich szkoleń. Od 1 lipca 2023 r. pracodawca powinien przeprowadzić szkolenia okresowe BHP w okresie 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego.
Orzeczenia o niepełnosprawności albo o stopniu niepełnosprawności zachowywały ważność w trakcie pandemii pod warunkiem, że:
Od 1 lipca 2023 r. ich ważność przedłuża się do 60 dni od dnia odwołania stanu, jednak nie dłużej niż do dnia wydania nowego orzeczenia o niepełnosprawności albo orzeczenia o stopniu niepełnosprawności.
WAŻNE! Art. 15h dotyczący zachowania ważności orzeczeń o niepełnosprawności lub orzeczeń o stopniu niepełnosprawności zostanie zniesiony z dniem 6 sierpnia 2023 r. przez art. 10 ustawy z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 852).
Z uwagi, że po odwołaniu ostatniego ze stanów, szereg przepisów dotyczących wydłużenia legalnego pobytu i pracy cudzoziemca przestanie obowiązywać, poniżej zamieszczam artykuły, na które warto zwrócić szczególną uwagę i już teraz uzupełniać dokumenty dla swoich pracowników by nie okazało się, że pracownik będzie zatrudniony nielegalnie.
Art. 15z – przedłużenie terminu na złożenie wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy – wydłużenie do 30 dnia następującego po dniu odwołania stanu, który obowiązywał jako ostatni.
Art. 15z1 – przedłużenie legalności pobytu cudzoziemca m.in. na podstawie wizy Schengen, ruchu bezwizowego – wydłużenie do 30 dnia następującego po dniu odwołania stanu, który obowiązywał jako ostatni.
Art. 15z2 – przedłużenie ważności kart pobytu - wydłużenie do 30 dnia następującego po dniu odwołania stanu, który obowiązywał jako ostatni.
Art. 15zd – przedłużenie ważności pobytu na podstawie wizy krajowej oraz zezwoleń na pobyt czasowy - wydłużenie do 30 dnia następującego po dniu odwołania stanu, który obowiązywał jako ostatni.
Art. 15zzg ust. 1 – przedłużenie ważności zezwoleń na pracę - wydłużenie do 30 dnia następującego po dniu odwołania stanu, który obowiązywał jako ostatni.
Art. 15zzg ust. 3 – przedłużenie ważności oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi - wydłużenie do 30 dnia następującego po dniu odwołania stanu, który obowiązywał jako ostatni.
Na czas pandemii ograniczono przepisy dotyczące domniemania doręczenia przesyłki na podstawie tzw. „drugiego awizowania”. Po upływie 14 dni od dnia zniesienia stanu zagrożenia epidemicznego, domniemanie doręczenia będzie znów obowiązywało.
To nie są jedyne zmiany, które zmienią się od 1 lipca 2023 r. jednakże w mojej ocenie, jedne z najważniejszych.
Koordynator Kadr i Płac - Patryk Pułka
W ramach uzupełnienia wiadomości o zmianach w prawie pracy, w tym artykule zostaną
omówione przepisy Kodeksu Pracy, które wprowadziły pojęcie pracy zdalnej na nowych
zasadach niż te, które powstały na skutek pandemii koronawirusa.
Serdecznie zapraszam do
lektury.
Przede wszystkim należy zauważyć, że wprowadzenie rozdziału IIc dotyczącego pracy zdalnej,
uchyla całkowicie rozdział IIb dotyczący telepracy. Jeżeli zatrudniają Państwo pracowników w
formie telepracy, po zmianie przepisów istnieje nadal taka możliwość, jednakże przez okres
nie dłuższy niż 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie
ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw. Po tym okresie, do tych pracowników
należy stosować przepisy dotyczące pracy zdalnej. Ponadto, należy zwrócić uwagę, że
dotychczasowa praca zdalna oparta na przepisach covidowych również przestanie
obowiązywać. Przejdźmy zatem do samej kwestii pracy zdalnej.
Zgodnie z definicją, praca zdalna jest to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu
wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodniona z pracodawcą, w tym pod adresem
zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystania środków bezpośredniego
porozumiewania się na odległość. Jak widzimy, miejsce wykonywania pracy zdalnej określa
pracownik po uprzedniej zgodzie pracodawcy. W przepisach o pracy zdalnej można wyróżnić
rodzaje pracy zdalnej:
1) Całkowita
2) Częściowa tzw. hybrydowa
3) Okazjonalna (home office)
W tym tryby:
1) W ramach uzgodnień pomiędzy pracodawcą a pracownikiem,
2) W drodze polecenia jednostronnego pracodawcy,
3) Na wniosek niektórych szczególnych grup pracowników (wnioski wiążące),
Aby pracodawca mógł wprowadzić w zakładzie pracy możliwość wykonywania pracy zdalnej,
wpierw ma obowiązek wprowadzić dokumenty wewnątrzzakładowe np. regulamin pracy
zdalnej. Doprecyzowując poprzednią myśl, takimi dokumentami są:
• Porozumienie ze związkami zawodowymi w sprawie pracy zdalnej lub
• W przypadku braku związków zawodowych, regulamin pracy zdalnej ustalony wraz z
przedstawicielami pracowników bądź radą pracowników albo pracownikami
wybranymi ad hoc do konsultacji regulaminu lub
• Indywidualne zawarte porozumienie z pracownikiem
W wyżej wymienionych dokumentach, w szczególności pracodawca powinien zawrzeć
informacje o:
• grupie lub grupach pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną,
• zasadach pokrywania przez pracodawcę kosztów,
• zasadach ustalania ekwiwalentu lub ryczałtu
• zasadach porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną,
w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika
wykonującego pracę zdalną,
• zasadach kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną,
• zasadach kontroli w zakresie BHP,
• zasadach kontroli przestrzegania wymogów w zakresie BHP i ochrony informacji, w tym
procedur ochrony danych osobowych,
• zasadach instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu
powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych
Praca zdalna okazjonalna (home office) może być wykonywana na wniosek pracownika
złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym.
Do pracy zdalnej nie stosuje się zasad jak przy pracy zdalnej całkowitej lub częściowej (np.
obowiązek wypłacania ekwiwalentów / ryczałtów, zawarcie odpowiednich porozumień z
pracownikiem itd.). Co do zasady pracy zdalnej okazjonalnej nie należy wprowadzać, ona
przysługuje z mocy prawa. Pracownik nie może mieć roszczeń o obowiązek udzielenia mu
wykonywania pracy w taki sposób, pracodawca może wyrazić zgodę bądź też nie. W literaturze
spotyka się ze stanowiskiem, iż w razie wyrażenia zgody, pracodawca powinien zebrać
oświadczenia dotyczące BHP i ochrony danych osobowych.
W okresie pandemii koronawirusa, pracodawca mógł polecić pracownikowi wykonywanie
pracy zdalnej. Na mocy przepisów o pracy zdalnej rozwiązanie wprowadzone na początku
pandemii w tzw. ustawie covidowej zostało uchylone, jednakże prawodawca pozostawił
możliwość pracodawcy na jednostronne polecenie wykonywania pracy zdalnej pracownikowi
w sytuacji:
• obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu
epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
• w której zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest możliwe z powodu działania siły
wyższej
o ile pracodawca przed wydaniem polecenia otrzyma oświadczenie od pracownika, że posiada
warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. W każdej chwili pracodawca
będzie miał prawo do odwołania pracownika z wykonywania pracy zdalnej do powrotu
wykonywania pracy stacjonarnej z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem.
Nie wszystkie grupy pracowników będą mogły swoją pracę wykonywać w charakterze
zdalnym. Pracodawca powinien przygotować odpowiednie uzasadnienie, dlaczego konkretni
pracownicy bądź konkretne grupy pracowników nie będą miały takiej możliwości. Odmowa
powinna odnosić się do organizacji pracy lub rodzaju wykonywanej pracy. Prawodawca w
przepisach prawa uwzględnił grupę pracowników, w odniesieniu do których o ile wystąpią z
wnioskiem do pracodawcy o możliwość wykonywania pracy zdalnej, będą one miały charakter
wiążący. Będzie to dotyczyło:
• pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności
albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
• pracownicę w ciąży,
• Pracownika wychowującego dziecko do 4 roku życia,
• Pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną
osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającym orzeczenie
o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności
Praca zdalna nie może dotyczyć prac:
• szczególnie niebezpiecznych,
• w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych
określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
• z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w
sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników
chemicznych w miejscu pracy;
• związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników
biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin
wydzielających uciążliwe zapachy;
• powodujących intensywne brudzenie
Przepisy o pracy zdalnej wprowadziły szereg dodatkowych obowiązków na pracodawców:
Pracodawca ma obowiązek:
• zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w
tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
• zapewnić instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych,
niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z
instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń
technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty
energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania
pracy zdalnej;
• pokryć inne koszty niż koszty określone powyżej, jeśli są bezpośrednio związane z
wykonywaniem pracy zdalnej i ich zwrot kosztów został określony w dokumentach
wewnętrznych pracodawcy, na podstawie których wprowadzono pracę zdalną;
• zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną
niezbędne do wykonywania tej pracy,
• określić procedury ochrony danych osobowych oraz przeprowadzenie (w miarę
potrzeby) szkolenie w tym zakresie. Pracownik powinien potwierdzić zapoznanie się z
procedurami,
• opracować oceny ryzyka zawodowego ze szczególnym uwzględnieniem wpływ pracy
na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne.
Pracownik przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej powinien oświadczyć,
iż zapoznał się z przygotowaną oceną ryzyka zawodowego,
• opracować zasady bezpiecznej i higienicznej pracy w formie pracy zdalnej. Pracownik
przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej powinien złożyć oświadczenie o
zapoznaniu się z zasadami. Ponadto pracownik powinien oświadczyć, że we
wskazanym miejscu wykonywania pracy zdalnej są zapewnione bezpieczne i
higieniczne warunki,
• szanować zasady równego traktowania zarówno w przypadku pracownika
wykonującego pracę zdalną jak i również w przypadku odmowy przez pracownika jej
wykonywania
Pragnę zwrócić uwagę, iż Pracodawca również umożliwia pracownikowi przebywanie na
terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z
pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej
działalności socjalnej na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników.
Pracodawca w większości pokrywa koszty związane z wykonywaniem pracy zdalnej przez
pracownika. Może to odbywać się na zasadzie uzgodnionego ekwiwalentu pieniężnego bądź
też ryczałtu. Przy ustalaniu wysokości składników należy wziąć pod uwagę w szczególności
normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich
udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystywanego na potrzeby
pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz
koszty usług telekomunikacyjnych. W przykładowych wzorach dokumentów ustalono
następujący wzór: (liczba godzin pracy zdalnej w danym miesiącu * średnia stawka rynkowa
za 1 kWh) + średnia stawka rynkowa za dostawę usług internetowych + 1/10 czynszu +
miesięczny koszt zużycia narzędzi pracy.
Wartość ekwiwalentu i ryczałtu została zwolniona z oskładkowania i opodatkowania.
Uzgodnienie wykonywania pracy zdalnej może nastąpić:
• przy zawieraniu umowy o pracę lub
• w trakcie zatrudnienia
Gdyby pomysł wykonywania pracy zdalnej powstał w trakcie zatrudnienia, uzgodnienie może
być dokonane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika.
Wśród najważniejszych zmian, które wprowadzą nowe przepisy, znajduje się obowiązek zawarcia umowy o pracę na piśmie, w której będą określone warunki pracy zdalnej. W umowie powinny znaleźć się m.in. takie informacje jak miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy oraz zakres obowiązków pracowniczych.
Kolejną ważną zmianą jest obowiązek zapewnienia przez pracodawcę odpowiedniego wyposażenia i oprogramowania niezbędnego do wykonywania pracy zdalnej. Pracodawcy powinni zapewnić pracownikom odpowiednie narzędzia, takie jak komputer, dostęp do internetu, programy niezbędne do wykonywania pracy oraz systemy do komunikacji z pracownikami.
Nowe przepisy wprowadzą również obowiązek ustalenia i zapewnienia systemu kontroli czasu pracy pracowników zdalnych. Pracodawcy będą musieli mieć możliwość weryfikacji, czy pracownicy wykonują swoje obowiązki w określonych godzinach oraz ile czasu poświęcają na wykonywanie poszczególnych zadań.
Ponadto, nowe przepisy wprowadzą również szereg praw dla pracowników zdalnych, takich jak np. prawo do przerw w czasie pracy, ochrony prywatności oraz otrzymywania wynagrodzenia w sposób odpowiedni do wykonywanych obowiązków.
Warto pamiętać, że nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej mają na celu zapewnienie większej ochrony praw pracowników oraz ułatwienie pracodawcom zarządzania zespołami pracowników zdalnych. Dlatego warto zwrócić uwagę na ich szczegółowe przepisy i dostosować swoje działania do nowych wymagań.
Clever Investment P.S.A.
ul. Obozowa 20 lok. U11, 01-161 Warszawa
tel: +48 724 006 007
mail: info@cleverinvestment.pl
Godziny:
pn–czw 9:00-16:00
pt 9:00-15:00
